Führungskräfteentwicklung: So schöpfen Sie das Potenzial Ihres Personals richtig aus

Führungskräfteentwicklung – die drei wichtigsten Fragen auf einen Blick

Sie möchten als Unternehmer oder Human-Ressource-Verantwortlicher mehr zum Thema Führungskräfteentwicklung wissen? Dabei tauchen häufig zuerst diese Fragen auf:

Erfahren Sie zunächst, welche Ziele im Mittelpunkt stehen, und wie auch Gründer von der Führungskräfteentwicklung profitieren können.

Die Führungskräfteentwicklung im Überblick

Durch strategische Führungskräfteentwicklung sollen in einem Unternehmen sowohl die Kompetenzen der derzeitigen Führungskräfte gestärkt als auch der Nachwuchs gefördert werden. Es handelt sich dabei um ein Teilgebiet der Personalentwicklung.

Was verschiedene Firmen mit ihrer Führungskräfteentwicklung konkret erreichen möchten, unterscheidet sich. Folgende Ziele sind typisch:

• effizientere unternehmerische Prozesse
• höhere Mitarbeiterzufriedenheit und mehr Produktivität durch bessere Führungsqualität
• Mitarbeitermotivation durch Aufstiegschancen innerhalb des Unternehmens
• weniger Fluktuation
• Aufbau eines Talent-Pools an Nachwuchsführungskräften
• weniger Aufwand für das Anwerben und Einarbeiten unternehmensfremder Führungskräfte

Auch Selbstständige, die allein oder in einem kleinen Team gegründet haben, profitieren von einer gezielten Führungskräfteentwicklung. Denn auf diese Weise können sie nach und nach ihre Kompetenzen ausbauen und viele Fehler vermeiden. Sie profitieren davon insbesondere, sobald das Unternehmen wächst. Beispielsweise fällt es dann leichter, Aufgaben und Verantwortung an Mitgründer oder Angestellte abzugeben. Dies ist oft nicht von heute auf morgen möglich und wird dank einer strategischen Entwicklung in das Strategiekonzept des Unternehmens eingebunden.

Die Wichtigkeit von Führungskräften im Unternehmen

Die Arbeit von Führungskräften hat einen großen Einfluss auf unternehmerische Abläufe und gehört zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Dementsprechend werden hohe Anforderungen an diese Personen gestellt.

Aufgaben von Führungskräften in der Praxis

Fach- und Führungsaufgaben sind nicht immer klar voneinander getrennt. Zu Letzteren gehört vor allem Folgendes:

• Strategien entwickeln und realisieren  
  Ausgehend von den übergeordneten Unternehmensstrategien planen Führungskräfte für ihren eigenen Verantwortungsbereich, wie diese umgesetzt werden sollen. Dazu gehören die Ressourcen- und Zeitplanung sowie die Verteilung der Aufgaben.
• Orientierung geben  
  Eine gute Führungskraft vermittelt eine Vision, die ihren Mitarbeitern Orientierung gibt. Es wirkt motivierend, wenn jeder versteht, wozu seine eigene Arbeit beiträgt.
• Ziele vereinbaren und Zielerreichung begleiten
  Vorgesetzte vereinbaren mit jedem Mitarbeiter persönliche Ziele, welche die Qualität und Effizienz der Arbeit sichern und zur beruflichen Entwicklung des Angestellten beitragen sollen. Dafür werden regelmäßig Zielvereinbarungsgespräche geführt.
• Prozesse überwachen und verbessern
  Führungskräfte sind dafür verantwortlich, dass sämtliche Prozesse in ihrem Verantwortungsbereich reibungslos und effizient ablaufen. Voraussetzung dafür ist ein funktionierendes Controlling, mit dem auch der Zeit- und Ressourceneinsatz überwacht und optimiert werden kann.
• Entscheidungen treffen
  Wer eine Führungsaufgabe übernommen hat, muss häufig weitreichende Entscheidungen treffen. Dafür braucht es eine schnelle Auffassungsgabe sowie analytisches und lösungsorientiertes Denken.
• Mitarbeiter motivieren
  Motivierte Mitarbeiter leisten mehr und können sich besser mit den Zielen des Unternehmens identifizieren, weshalb die Mitarbeitermotivation eine der wichtigsten Führungsaufgaben und eine grundlegende Voraussetzung für die Mitarbeiterbindung ist.
• Potenziale der Mitarbeiter entwickeln
  Gezielte Personalentwicklung schafft die Voraussetzungen für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Durch den strategischen Ausbau der Mitarbeiterpotenziale kann der Bedarf an Fachkräften langfristig gedeckt werden, ohne dass aufwendiges Recruiting und Einarbeitung in großem Umfang notwendig wären.
• Teams bilden und fördern
  Wer für ein Team verantwortlich ist, muss zunächst dafür sorgen, dass aus einer Gruppe von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Voraussetzungen ein funktionierendes, eingespieltes Team entsteht. Diesen Zustand beizubehalten und weiter zu fördern, gehört ebenfalls zu den Aufgaben des Teamleiters.
• Informationsfluss managen  
  Es ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter zwar alle benötigten Informationen erhält, aber auch von einer Flut unnützer Informationen verschont bleibt. Die Voraussetzungen dafür zu schaffen, ist Aufgabe der jeweiligen Führungskraft.
• Kommunizieren und präsentieren
  Eine gute Führungskraft legt großen Wert auf gelingende Kommunikation. Das betrifft zum einen Gespräche und andere Kommunikationsformen im Arbeitsalltag. Zum anderen spielen Präsentationen eine wichtige Rolle, weil diese wirkungsvoll informieren oder überzeugen können.
• Werte vermitteln  
  Viele Firmen haben ein übergeordnetes Leitbild oder eine bestimmte Unternehmensethik. Den Mitarbeitern diese Werte und Normen zu vermitteln, auch als Vorbild, ist ebenfalls eine Führungsaufgabe.
• Probleme identifizieren und lösen
  Führungskräfte müssen Probleme in ihrem Verantwortungsbereich rechtzeitig erkennen und Lösungen dafür finden. Es kommt darauf an, aufmerksam zu sein, und keine Konflikte zu scheuen.
• Veränderungsprozesse managen
  Anstehende Veränderungen im Unternehmen können die Mitarbeiter verunsichern und ihre Motivation gefährden. Deshalb besteht eine wichtige Führungsaufgabe in solchen Situationen darin, Veränderungsprozesse geschickt zu managen, und die Angestellten so einzubeziehen, dass sie sich damit identifizieren können.

Welche Kompetenzen notwendig sind, um Führungsaufgaben erfüllen zu können, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.

Wichtige Führungskompetenzen

Die hohen Anforderungen, die an Führungskräfte gestellt werden, erfordern viele Fähigkeiten und Eigenschaften. Dazu gehören:

• Delegationskompetenz
  Eine Führungskraft muss ihre eigenen Ressourcen und Kompetenzen sowie die ihrer Mitarbeiter richtig einschätzen können, um Aufgaben effizient delegieren zu können.
• Durchsetzungsvermögen
  Durchsetzungsfähigkeit bedeutet nicht, nur Anweisungen zu erteilen und Druck auszuüben. Vielmehr kommt es darauf an, geschickt zu argumentieren und zu überzeugen.
• Entscheidungskompetenz
  Um schnell und richtig entscheiden zu können, braucht es ein ausgeprägtes analytisches Denkvermögen, die Fähigkeit, Informationen zu evaluieren, und in einigen Situationen auch den Mut zum Risiko.
• Fachkompetenz
  Diese umfasst das Fachwissen, welches für die speziellen Aufgaben des Unternehmens bzw. des Teams relevant ist.
• Kommunikations- und Verhandlungskompetenz
  Führungskräfte müssen verständlich und lösungsorientiert kommunizieren und dabei auf den oder die Adressaten eingehen – das heißt, sich in andere Positionen hineinversetzen können.
• Methodenkompetenz
  Dazu zählen Techniken zur Erarbeitung und Anwendung von Informationen und Wissen. Beispiele dafür sind Recherche- und Analysemethoden, Abstraktionsfähigkeit und digitale Kompetenzen.
• Motivationsfähigkeit
  Zur Motivationsfähigkeit gehört es, die Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter zu erkennen und auf dieser Basis ihr Verhalten im Sinne des Unternehmens zu beeinflussen.
• Netzwerkkompetenz
  Damit ist die Fähigkeit gemeint, Netzwerkbeziehungen aufzubauen und zu pflegen. Das sind grundsätzlich freiwillige Verbindungen zwischen Menschen, oft mit dem Ziel, sich gegenseitig zu unterstützen.
• Problemlösungskompetenz
  Probleme müssen rechtzeitig erkannt und systematisch sowie lösungsorientiert beseitigt werden können.
• Selbstkompetenz
  Jede Führungskraft muss auch an sich selbst arbeiten. Wichtig sind u. a. Selbstmotivation, Zeitmanagement, Prioritätensetzung, Selbstdisziplin und Reflexionsfähigkeit.
• Soziale Kompetenz
  Diese ist für Führungsaufgaben essenziell, da es hier um die Arbeit mit Menschen geht. Sie umfasst Empathie, Aufmerksamkeit, Menschenkenntnis und die Fähigkeit, Standpunkte und Motive anderer zu verstehen.
• Systemisches Denken
  Wer systemisch denkt, sieht nicht nur seinen eigenen Verantwortungsbereich, sondern betrachtet das Unternehmen und sein Umfeld ganzheitlich als System. In diesem gibt es vielfältige Wechselwirkungen, die bei der Entscheidungsfindung beachtet werden müssen.
• Verantwortungsbewusstsein
  Führungskräfte tragen eine große Verantwortung. Sie sollen nicht nur wirtschaftlich, sondern auch ethisch handeln, und den Mitarbeitern Werte vorleben.

Das folgende Video nennt 7 Tipps wie Sie Ihre Führungskompetenz stärken können.

Die heutige Arbeitswelt ist von schnellen Veränderungen geprägt, nicht zuletzt durch die Digitalisierung. Auch das wirkt sich auf die Anforderungen an Führungskräfte aus, für die komplexes Denken und eine hohe Flexibilität kein Problem sein darf.

Führungstypen in Unternehmen

Es gibt verschiedene Ansätze zur Klassifizierung von Führungstypen. Natürlich sollte eine Führungskraft nicht nur eine Kernkompetenz haben. Die folgenden Beispiele stellen jedoch einige typische Muster vor, die Führungspersonen durch ihre eigenen Stärken in das Unternehmen einbringen. Im Rahmen der Führungskräfteentwicklung kann man diese, wo es sinnvoll ist, ganz gezielt ausbauen und zugleich Defizite ausgleichen.

• Coach
  Der Coach unterstützt und begleitet seine Mitarbeiter, indem er auf Transparenz, Dialog sowie gemeinsames Analysieren und Reflektieren setzt.
• Controller
  Dem Controller sind messbare Ziele sehr wichtig. Er versteht es, sein Team zum effizienten Arbeiten zu bewegen.
• Employee Empowerer
  Dieser Führungstyp legt großen Wert auf Wertschätzung und Freiräume für die Angestellten. Er befähigt sie damit, eigenverantwortlich zu handeln.
• Fürsorglicher
  Er vermittelt den Mitarbeitern ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität und ist ihnen gegenüber loyal. Dadurch verschafft er sich eine natürliche Autorität und stärkt die Mitarbeitermotivation.
• Problemlöser
  Vor allem in Krisen, bei Konflikten sowie während tiefgreifender Veränderungsprozesse spielt dieser Führungstyp seine Stärken aus. Er kann komplex, analytisch und lösungsorientiert denken sowie gut kommunizieren und verhandeln.
• Team Builder
  Team Builder sind besonders geschickt darin, die Fähigkeiten und Eigenschaften aller Teammitglieder zu erkennen und optimal miteinander zu kombinieren. Sie fördern gegenseitiges Vertrauen und die Kooperation innerhalb des Teams.
• Visionär
  Ein Visionär überzeugt mit Kreativität und Innovationsgeist. Auf dieser Basis schafft er es, lohnenswerte Ziele zu entwerfen sowie seine Mitarbeiter zu inspirieren und zu begeistern.

Tipp: Das folgende Video zum Thema Leadership von Dr. Stefan Frädrich nennt Ihnen 10 Gebote für eine erfolgreiche Führung und geht dabei auf unterschiedliche Führungsstile ein:

Erfahren Sie in den nächsten Abschnitten mehr über die Methoden und Inhalte der Führungskräfteentwicklung und erhalten Sie Tipps, wie Sie diese erfolgreich umsetzen.

Methoden der Führungskräfteentwicklung

Für die Führungskräfteentwicklung kommen vielfältige Methoden zum Einsatz. Diese vermitteln entweder Wissen, beruhen auf Feedback, inspirieren, ermöglichen Erfahrungen oder regen die Selbstreflexion an. Typisch sind folgende Formate:

• Coaching
  Coaching ist die individuelle Beratung und Begleitung einer Person oder eines Teams durch einen Coach über einen bestimmten Zeitraum hinweg. Dabei stehen ein oder mehrere Ziele im Mittelpunkt. Coachings werden meist von unternehmensexternen, auf das jeweilige Gebiet spezialisierten Coaches durchgeführt.
• Mentoring
  Mentoring ist der längerfristig angelegte regelmäßige Austausch zwischen einem erfahrenen Mentor und der zu unterstützenden (Nachwuchs-) Führungskraft (Mentee). Es ist günstig, wenn es Parallelen zwischen der (ehemaligen) Aufgabe des Mentors und der des Mentees gibt. Der Mentor kann aus dem eigenen Unternehmen oder von außerhalb kommen.
• Supervision
  Das ist eine Form der Beratung, die durch speziell dafür ausgebildete Personen erfolgt und auch den Bereich der Psychologie berührt. Im Mittelpunkt stehen die Selbstreflexion und das Aufzeigen von Lösungswegen oder Verbesserungsmöglichkeiten. Es kann verschiedene Ziele und Anlässe dafür geben, z. B. die Integration neuer Mitarbeiter oder das Rollen- und Machtverständnis der Führungskraft.
• Schulungen und Trainings
  In diesem Bereich gibt es viele Angebote von spezialisierten Bildungsinstituten. Es können aber auch unternehmensinterne Maßnahmen durchgeführt werden. Dazu zählen z. B. Seminare, Trainings und Kurse zu verschiedenen Themen. Neben Präsenzveranstaltungen sind auch Webinare, E-Learning und Blended Learning (also eine hybride Lösung zwischen der Online und der Offline-Welt) möglich.
• Vorträge
  Vorträge behandeln ein bestimmtes Thema und richten sich an eine große Menge von Teilnehmern, sodass hier eher die Wissensvermittlung und weniger der gegenseitige Austausch im Mittelpunkt steht. Ein großes Unternehmen kann solche Veranstaltungen selbst organisieren. Es gibt aber auch externe Angebote.
• Job Rotation
  Eine Führungskraft wechselt für einen begrenzten Zeitraum den eigenen Arbeitsplatz mit einem oder mehreren anderen. Das erweitert nicht nur den Horizont, sondern ermöglicht auch den gegenseitigen Austausch von Wissen.
• Traineeprogramme
  Diese richten sich im Rahmen der Führungskräfteentwicklung an den Nachwuchs. Sie dienen in den meisten Fällen der Einarbeitung von Hochschulabsolventen, die innerhalb mehrerer Monate verschiedene Bereiche eines Unternehmens kennenlernen.
• Planspiele
  Ein Planspiel ist eine komplexe Übung, die auf der Simulation der Unternehmensrealität beruht. So testen die Teilnehmer durch realitätsnahes Agieren ihre Kompetenzen und erkennen die Auswirkungen ihrer Entscheidungen.
• Selbststudium
  Ergänzend zu den genannten Maßnahmen können sich die Führungskräfte auch im Selbststudium weiterbilden. Dafür eignen sich sowohl speziell für das Unternehmen erstellte als auch externe Ressourcen, z. B. Online-Kurse.

Gehen Sie bei der Suche nach den passenden Maßnahmen davon aus, was die Führungskräfteentwicklung bei der jeweiligen Person erreichen soll, und wie Sie den Ist-Zustand einschätzen. Welcher Methodenmix oder welche Einzelmaßnahme eignet sich am besten? Beachten Sie auch die vorhandenen finanziellen und zeitlichen Ressourcen.

Ablauf der Führungskräfteentwicklung in 10 Schritten

Eine effiziente Führungskräfteentwicklung benötigt ein ganzheitliches, strategisch ausgerichtetes Konzept. Gehen Sie deshalb systematisch vor und orientieren Sie sich an den folgenden Schritten:

Klassische Inhalte der Führungskräfteentwicklung

Viele Anbieter von Seminaren, Workshops, Coachings und ähnlichen Maßnahmen haben sich auf bestimmte Themen spezialisiert. So gibt es zahlreiche Möglichkeiten, ein zu den Anforderungen Ihres Unternehmens passendes Entwicklungsprogramm zusammenzustellen. Das sind typische Themen:

• Personalführung
  Hierbei geht es u. a. um Führungsstile, die Führungsrolle im Unternehmen sowie Führungsinstrumente wie beispielsweise die Zielvereinbarung, das Mitarbeitergespräch oder Motivations- und Problemlösungstechniken.
• Personalmanagement
  Diese Aufgaben haben vorwiegend organisatorischen Charakter. Dazu gehören z. B. Personalbedarfsermittlung, Recruiting und Arbeitszeitplanung.
• Führungskompetenz
  Hier werden gezielt Einzelkompetenzen wie Entscheidungs-, Methoden- und Selbstkompetenz trainiert.
• Kommunikation
  Kommunikationskompetenz ist eine der wichtigsten Fähigkeiten von Führungskräften. Maßnahmeninhalte sind beispielsweise die verbale und non-verbale Kommunikation, das aktive Zuhören oder auch die Wahl passender Kommunikationskanäle.
• Mitarbeitermotivation
  Diese hat eine große Wirkung auf den unternehmerischen Erfolg. Deshalb müssen Führungskräfte wissen, wie sie gelingt, worauf besonders zu achten ist und welche Methoden zur Verfügung stehen.
• Personalentwicklung
  Die Führungskräfteentwicklung ist selbst ein Teilbereich davon, aber auch andere Mitarbeiter sollen sich im Unternehmen optimal entwickeln können. Dafür gibt es verschiedene Instrumente, z. B. die Mitarbeiterschulung oder Job Rotation.
• Teammanagement
  Teams entwickeln ihre eigene Dynamik, und für Teamleiter kommt es darauf an, diese in die richtigen Bahnen zu lenken. Spezielles Wissen, etwa zur Teambildung oder Teamorganisation, ist dafür nützlich.
• Zeitmanagement
  Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, sowohl mit ihrer eigenen Zeit als auch mit der ihrer Mitarbeiter effizient umzugehen. Es kommt darauf an, realistisch zu planen, Prioritäten richtig zu setzen sowie geschickt zu delegieren.
• Selbstmanagement
  Neben dem eigenen Zeitmanagement gehören hierzu beispielsweise auch die Selbstmotivation und Selbststeuerung. Weiterhin geht es darum, unter Beachtung persönlicher Ressourcen die eigenen Ziele, Stärken und Schwächen zu analysieren.
• Strategisches Management
  Hierbei geht es darum, Visionen zu entwickeln und längerfristige Ziele für das Unternehmen zu entwerfen, sowie deren Umsetzung grob zu planen.
• Change Management und/oder Organisationsentwicklung
  Beide Sachverhalte umfassen das Management von Veränderungsprozessen, wobei diese beim Change Management durch veränderte Rahmenbedingungen ausgelöst wurden, während sich die Organisationsentwicklung auf kontinuierliche Optimierungsprozesse bezieht.
• Interkulturelles Management
  Sollten internationale Geschäftsbeziehungen für Ihr Unternehmen ein Thema sein, ist es auch für Führungskräfte wichtig, ihre interkulturellen Kompetenzen zu stärken.

Wählen Sie effektive Maßnahmen aus, mit denen die Teilnehmer ihre Fähigkeiten so bedarfsgerecht wie möglich weiterentwickeln können. Denn die Führungskräfteentwicklung verursacht Kosten, auf die im nächsten Abschnitt näher eingegangen wird.

Kosten für die Führungskräfteentwicklung

Führungskräfteentwicklung ist kostenintensiv, lohnt sich aber im Hinblick auf den Nutzen, der dem Unternehmen dadurch entsteht. Voraussetzung dafür ist, dass Sie den Bedarf richtig planen und passende Maßnahmen auswählen. Beachten Sie dabei folgende Aufwandspositionen:

• Personalkosten für die Planung, Organisation und Durchführung des gesamten Entwicklungsprogramms
• Personalaufwand für die Konzeption und Durchführung interner Maßnahmen
• Kosten für externe Angebote (Seminare, Workshops, Coachings usw.)
• Kosten für Arbeitsmaterialien und Lizenzen
• Raummiete für Maßnahmen, die nicht Inhouse stattfinden
• Reisekosten und Spesen für angereiste Dienstleister und für eigene Mitarbeiter, die an externen Veranstaltungen teilnehmen

Die Kosten für Maßnahmen externer Dienstleister hängen von verschiedenen Faktoren ab, vor allem von der Art (Workshop, Seminar, Coaching, Selbstlernkurs), dem Umfang, der Teilnehmerzahl und dem Anbieter. Mitunter fallen zusätzlich noch Prüfungs- oder Zertifizierungsgebühren an. Die Preisspanne für Schulungen in kleinen Gruppen liegt bei etwa 200 bis 500 Euro pro Person und Tag. Ein dreitägiges Seminar in Vollzeit (8 Stunden täglich) könnte demnach für einen Mitarbeiter ca. 900 Euro kosten.

Trotzdem lohnen sich diese Angebote, da zum einen der Aufwand für die Organisation interner Maßnahmen entfällt. Auch profitiert Ihr Unternehmen vom Know-how und den Erfahrungen des externen Anbieters. Weiterhin haben Sie mehr Möglichkeiten, für die einzelnen Teilnehmer Maßnahmen auszuwählen, die exakt zu deren Bedürfnissen passen. Prüfen Sie die Qualität der Angebote jedoch genau und bewerten Sie im Nachhinein, ob die beabsichtigten Ziele erreicht wurden.

Fazit: Führungskräfteentwicklung lohnt sich langfristig

Eine gut organisierte Führungskräfteentwicklung hat positive Auswirkungen auf die Führungsqualität und somit indirekt, aber in hohem Maß, auch auf den unternehmerischen Erfolg. Kümmern Sie sich rechtzeitig um die Nachwuchsförderung, da es Zeit braucht, bis geeignete Mitarbeiter die notwendigen Kompetenzen erworben und gefestigt haben. Behalten Sie aber auch Ihre Ressourcen im Blick und wägen Sie bei den einzelnen Maßnahmen jeweils das Kosten-Nutzen-Verhältnis ab.